关于三倍工资基数是否包含全额工资，法律依据已给出明确解释。依据《中华人民共和国劳动法》第四十四条，法定休假日安排劳动者工作的，需支付不低于工资百分之三百的报酬。这里的“工资”在司法实践中通常指正常工作时间内的基本工资。最高人民法院司法解释也明确，若未约定加班工资基数，应以劳动合同约定的基本工资为准。部分地区（如北京、上海）的地方规定或仲裁指导意见同样指出，无特别约定时，三倍工资基数按基本工资计算。因此，多数情况下，三倍工资基数不包括绩效、奖金、津贴等浮动收入。
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三倍工资基数通常为基本工资，具体情况分以下处理： 1. 劳动合同明确约定以基本工资为基数计算加班工资的，按约定执行。 2. 若工资结构拆分为基本工资、绩效、津贴等，且未约定其他部分计入基数，通常仅以基本工资为准。 3. 若双方另有书面约定且高于法定标准，优先适用约定。 4. 若地方规定或司法解释有特别说明（如部分地区将基本工资+固定津贴纳入基数），按当地规定执行。
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处理三倍工资时需注意以下特殊情况： 1. 劳动合同另有约定：若合同明确约定加班工资基数且不低于法定标准（如约定基本工资+岗位津贴为基数），用人单位应按约定支付。 2. 调休问题：休息日加班可安排调休不支付加班费，但法定节假日加班不得调休，必须支付三倍工资。用人单位若以调休代替法定节假日加班费，劳动者可依法维权。 3. 工资结构不合理：若用人单位拆分工资（如基本工资、绩效、津贴）以降低基数，且拆分明显不合理，劳动者可主张将固定发放部分纳入基数计算。 以上情形可能影响三倍工资的计算与支付。具体操作前，建议咨询我为您提供解答，以确保合法权益得到保障。
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三倍工资的计算与支付中存在以下法律风险，需警惕： 1. 诉讼时效风险：如2022年国庆节加班，2023年11月才申请仲裁，已超一年仲裁时效，仲裁机构可能不予受理。 2. 经济损失风险：法定节假日加班，用人单位仅支付双倍或正常工资，若未及时察觉，三倍工资差额将永久损失。 3. 证据链断裂风险：未保留加班通知、考勤记录或工资凭证，仲裁或诉讼中无法证明加班事实，可能无法获得三倍工资赔偿。 这些风险常见，劳动者应提前留存证据并做好维权准备。必要时可咨询我为您提供解答，确保权益不受侵害。

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