工作患病被辞退后，职工需留意以下法律风险：
1、用人单位或以"医疗期满可解除合同"为由拒付或降低补偿。若职工医疗期满后，单位未先安排其他工作就直接辞退，可能仅以"医疗期满"解除合同，拒付或降低经济补偿，损害职工权益。
2、超过仲裁时效将无法通过法律途径维权。职工被辞退后若未在一年内申请劳动仲裁，拖延导致时效超期，仲裁委可能不予受理，职工无法通过仲裁或诉讼主张补偿。
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关于工作患病被辞退的补偿问题，可依据《劳动合同法》（2012年修正）明确法律依据：
根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条："医疗期满后不能从事原工作，也不能从事另行安排工作的，用人单位提前三十日书面通知或额外支付一个月工资后可解除合同。"
第四十六条同时规定："用人单位依照第四十条解除合同的，应当支付经济补偿。"
因此，若属于医疗期满后无法胜任原工作及另行安排工作的情形，单位解除合同应支付经济补偿；若医疗期内被辞退，单位解除违法，职工可要求二倍经济补偿的赔偿金（经济补偿按工作年限计算），均符合上述法律规定。
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工作患病被辞退时，部分职工易因错误操作影响维权，以下是常见误区：
1、忽视医疗期权利：被辞退后不清楚医疗期权益，或放弃维权，导致超仲裁时效，无法主张补偿。
2、证据意识薄弱：未妥善保管劳动合同、辞退通知、医疗证明等关键证据，或医疗证明内容不完整（如缺医嘱、诊断不明），仲裁/诉讼中无法充分举证，维权失败。
3、采取过激行为：被辞退后情绪激动，与单位发生冲突甚至过激行为，既不利于问题解决，还可能承担责任，影响协商可能，对维权不利。
若出现上述情况或不确定做法是否正确，欢迎随时咨询我，我会为您提供专业解答，避免权益进一步受损。
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工作患病被辞退的处理结果可能受特殊情形影响，需注意以下情况：
1、医疗期内严重违规被辞退：若职工在医疗期内存在严重违反规章制度行为（如旷工、提供虚假医疗证明等），根据《劳动合同法》第三十九条，单位可解除合同且无需补偿，职工无法获得相关补偿。
2、社保未缴纳影响医疗期认定：用人单位未依法缴纳社保，可能导致医疗期无法准确认定（医疗期通常与工作年限及社保缴纳相关），影响经济补偿/赔偿金计算，甚至因认定争议增加维权难度。
3、患病与工作无关且系自身故意/重大过失：若职工患病系自身故意（如自残）或重大过失（如酗酒致病）且与工作无关，单位或以此为由减少/拒付补偿，但需单位提供充分证据证明患病与职工过错直接相关。

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