休息时加班的合法性，需结合特殊情形判断，这些情形会影响加班处理：
1. **紧急任务或公共设施抢修**：依据相关规定，发生自然灾害、事故等威胁安全需紧急处理，或生产设备、公共设施故障需抢修时，用人单位安排员工休息时间加班，不受《劳动法》第四十一条关于每日和每月加班时间上限的限制。此时加班即使超法定标准，因属特殊紧急情况而合法，但仍需保障劳动者基本权益。
2. **孕期、哺乳期女职工保护**：法律对孕期、哺乳期女职工倾斜保护，用人单位不得安排其休息时间加班。即使双方协商一致或有生产经营需要，此类加班安排也因违法强制性规定而无效，用人单位需担责。
3. **协商调休情形**：休息日安排劳动者工作，用人单位若能安排补休，可无需支付不低于工资百分之二百的加班工资。这种情况虽占用休息时间，但通过补休弥补，合法且常见，会影响加班工资支付义务。
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休息时加班，劳动者常因不懂法律规定而操作失误，损害自身权益：
1. **被迫加班未留证据**：部分劳动者被强制安排休息时间加班时，未及时保留加班通知、考勤记录等证据，后续维权难证明加班事实，权益难主张。
2. **默认接受无加班费加班**：有些劳动者误以为休息时间加班只要用人单位安排就必须服从，即使无加班费也不异议，长期默认会让用人单位持续违法，自身权益受损。
3. **超过诉讼时效主张权利**：劳动争议申请仲裁时效为一年，若劳动者休息时加班后超一年才就加班费或违法加班问题申请仲裁，可能因时效届满无法获法律支持。

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休息时加班处理不当，劳动者可能面临以下法律风险，影响权益：
1. **诉讼时效风险**：劳动争议申请仲裁时效为一年，从当事人知道或应当知道权利被侵害之日起算。例如，员工2023年1月休息时间加班未获加班费，2024年2月才申请仲裁，已超一年时效，仲裁机构可能不予受理，无法通过法律途径追讨加班费。
2. **证据链风险**：缺失加班记录或支付凭证会影响权益主张。例如，用人单位口头安排员工休息日加班，未出书面通知，员工也未保留考勤记录或沟通记录，后续用人单位否认时，员工因缺乏有效证据，难以证明加班行为存在，维权主张可能不被支持。
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休息时加班是否合法，需结合法律规定和实际情况判断。一般而言，休息时间加班并非完全禁止，但需满足法定条件：
员工休息时间加班是否合法，取决于是否协商一致及符合法定时间限制：
1. 用人单位安排员工休息时间加班，且与工会和员工本人协商一致，同时加班时间未超过法定上限（一般每日不超过1小时，特殊原因每日不超过3小时，每月不超过36小时），则该加班行为合法。
2. 用人单位未与员工协商一致，单方面强制要求休息时间加班，无论时长是否合规，均属违法。
3. 用人单位虽协商一致，但加班时间超法定上限（如每月累计加班超36小时），即使双方同意，超出部分也因违法强制性规定而不合法。

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