进厂被辞退时薪不符的处理可能受以下特殊情况影响：
1. 双方存在口头约定且无书面证据：若进厂时未签订书面劳动合同，仅口头约定时薪，辞退时用人单位否认约定内容，劳动者需提供证人证言、工作记录（如完成的工作任务单、与负责人的聊天记录）等间接证据佐证，若无法形成完整证据链，可能导致诉求不被支持。
2. 用人单位主张时薪已包含加班费：若用人单位称约定的时薪已包含加班工资，但实际加班时长远超法定标准（如每月加班超过36小时），或时薪折算后的总工资低于当地最低工资标准，该主张因违反法律规定无效，劳动者仍可主张加班工资差额；若折算后不低于最低工资且加班时长合法，则需结合合同约定判断。
3. 劳动者属于“非全日制用工”：若双方约定为非全日制用工（每日工作不超过4小时，每周不超过24小时），根据《劳动合同法》第七十二条，非全日制用工小时计酬标准不得低于当地最低小时工资标准，且劳动报酬结算支付周期最长不得超过十五日，若辞退时未按此标准支付，处理方式与全日制用工一致，但需先确认用工性质。
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进厂被辞退时薪不符合的核心处理路径是“先协商，后维权”。以下分情况说明不同场景下的处理方向：
1. 若仅存在时薪金额与约定不符的情况（如合同约定15元/时，实际仅发12元/时）：需先核对合同约定的时薪标准，确认实际发放金额的差额。
2. 若涉及加班时薪未按法定标准计算（如平日加班未按1.5倍、休息日未按2倍）：需明确加班时段及对应的法定薪资倍数。
3. 若用人单位以“试用期”“绩效不达标”为由单方面降低时薪：需判断该理由是否符合劳动合同约定及法律规定。
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针对进厂被辞退时薪不符的问题，可依据《中华人民共和国劳动合同法》《工资支付暂行规定》等法律条款明确权利依据：
根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十条，用人单位应按照劳动合同约定和国家规定，及时足额支付劳动报酬；第八十五条规定，用人单位未足额支付劳动报酬的，由劳动行政部门责令限期支付，逾期不支付的，责令按应付金额百分之五十以上百分之一百以下加付赔偿金。
结合问题场景，若进厂时双方已约定时薪标准，辞退时实际支付的时薪低于约定，即属于“未足额支付劳动报酬”，劳动者可依据上述条款主张补足差额及赔偿金。同时，《工资支付暂行规定》第六条要求用人单位书面记录支付劳动者工资的数额、时间、领取者姓名及签字，并保存两年以上备查，若用人单位无法提供合法的薪资计算依据，需承担举证不利责任。
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进厂被辞退时薪不符可能存在以下法律风险：
1. 证据链断裂风险：例如，劳动者仅能提供劳动合同约定的时薪标准，但无法提供实际工时记录（如考勤表、工作群打卡截图）或工资发放流水，用人单位可能否认实际工作时长或已足额支付工资，导致劳动者无法证明时薪不符的事实。
2. 经济损失扩大风险：若用人单位未及时补足时薪差额，且劳动者未及时维权，根据《劳动合同法》第八十五条，虽可主张加付赔偿金，但需以劳动行政部门责令限期支付为前提，若未经过该程序直接申请仲裁，可能无法获得赔偿金，仅能追回基础差额，导致经济损失扩大。

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