针对“劳务合同有没有双倍工资”，可能存在以下法律风险点：
1. 劳动关系被误认劳务关系的风险：例如，小王在某公司从事固定岗位工作，接受公司考勤管理，公司却与其签订劳务合同。若小王未及时主张确认劳动关系，可能无法享受劳动法规定的双倍工资、社保等权益。
2. 劳务合同无约定导致报酬损失的风险：例如，小李与某单位签订劳务合同，未约定法定节假日工作报酬，节假日工作后单位仅按正常标准支付报酬，小李因合同无约定无法主张双倍工资。
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针对“劳务合同有没有双倍工资”的直接回复，我们结合相关法律依据进行分析：
《中华人民共和国劳动合同法》第十六条规定：“劳动合同由用人单位与劳动者协商一致，并经用人单位与劳动者在劳动合同文本上签字或者盖章生效。劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。”若实际为劳动关系却签订劳务合同，用人单位未依法签订书面劳动合同的，违反了上述规定，劳动者可依据《劳动合同法》第八十二条主张双倍工资。而《中华人民共和国劳动法》第四十四条虽规定法定节假日工作的工资报酬，但该条款适用于劳动关系中的劳动者，单纯劳务关系下的劳务工不适用此强制规定，需按劳务合同约定执行。综上，劳务合同本身无强制双倍工资，但误签劳务合同的劳动关系可主张双倍工资。
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关于“劳务合同有没有双倍工资”，以下是常见的错误操作行为：
1. 混淆劳务关系与劳动关系：部分劳动者误将劳务合同当作劳动合同，在未确认合同性质的情况下直接主张双倍工资，导致诉求无法得到支持。
2. 忽视合同约定：劳务工在法定节假日工作时，未查看劳务合同中关于节假日报酬的约定，直接要求双倍工资，若合同无相关约定，诉求可能不成立。
3. 证据收集不全：认为实际为劳动关系却签劳务合同的劳动者，未收集足够的管理证明、工资记录等证据，导致无法证明劳动关系存在，主张双倍工资失败。
若您存在上述错误操作，或对如何正确主张权益有疑问，建议进一步向律师咨询。
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关于“劳务合同有没有双倍工资”，可能存在以下特殊情况或例外情形：
1. 劳务合同中明确约定双倍工资：若劳务合同双方协商一致，在合同中明确约定节假日工作或未及时履行合同需支付双倍工资，该约定有效，劳务工可依据合同主张。
2. 实际为劳动关系却签订劳务合同：例如，某企业为规避社保责任，与员工签订劳务合同，但员工实际接受企业管理、从事企业安排的工作。此时员工可通过举证证明劳动关系，主张未签劳动合同的双倍工资。
3. 劳务工为退休返聘人员：退休返聘人员与单位签订的劳务合同，因退休人员不具备劳动者主体资格，即使在法定节假日工作，也不适用劳动法的双倍工资规定，需按劳务合同约定执行。

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